कार्यस्थलमा जेनजीको आलोचना – अनुशासनहीन, अहंकारी र अल्छी

‘जेनेरेसन–जेड’ अर्थात् जेनजी कथितरूपमा अनुशासनहीन छ, केही आलोचकहरू यसलाई विशेषाधिकार–उन्मुख ठान्छन् र कामलाई घृणा गर्ने गरेको आरोप लगाउँछन् । वाल स्ट्रिट जर्नल को एक चर्चित स्तम्भले त यहाँसम्म भन्यो कि यो सम्पूर्ण पुस्ता नै ‘रोजगारीका लागि अयोग्य’ हुनसक्छ ।

कार्यजीवनमा आफ्नो स्थान बनाउँदै गरेका यी युवा कर्मचारीहरूले कर्पोरेट अमेरिकाको उच्च तहबाट निरन्तर आलोचनाको सामना गरिरहेका छन् । तर, अघिल्लो पुस्ताको आगमन सम्झनेहरूका लागि यो पहिले नै भइसकेको घटनाको पुनरावृत्ति जस्तो लाग्नु स्वाभाविक हो ।

केही समयअघि मिलेनियल्सलाई पनि अल्छी, अहंकारी, भ्रमित, आत्मरतिवादी र भरोसा गर्न नसकिने भनेर उपहास गरिएको थियो । ती आरोपहरू अहिले जेनजी माथि सोझै प्रहार भइरहेका छन् । ‘हरेक पुस्ताले आफूभन्दा पछिल्लो पुस्ताको बारेमा गुनासो गर्ने प्रवृत्ति हुन्छ,’ ह्वार्टन बिजनेस स्कूलका सांगठनिक मनोवैज्ञानिक एडम ग्रान्ट भन्छन् – ‘पहिले सबैले मिलेनियल्सलाई घृणा गर्थे, अहिले जेनजी निशाना बनेको छ ।’

‘हामी प्रायः युवापुस्तालाई हाम्रो अहिलेको अवस्थासँग तुलना गर्छौं । यो एउटा गल्ती हो । किनभने अधिकांश मानिसहरू ४० वर्षको उमेरमा भन्दा २० वर्षको उमेरमा बढी आत्मकेन्द्रित र अहंकारी हुन्छन् । यो विकास र परिपक्वताको अभिन्न अंग हो ।’ प्रत्येक नयाँ पुस्ता कार्यक्षेत्रमा प्रवेश गर्दा परीक्षणकालको समयमा सामना गर्ने यो चक्र दोहोरिरहे पनि, उद्योग विशेषज्ञहरूका अनुसार यसपटक यो चक्र तीव्र भएको छ । यसको मुख्य कारण, जेनजीले उनीहरूलाई असफल ठहर गरिएका संस्थाहरूप्रति व्यक्त गरेको घोर निराशा हो ।

ग्रान्टका अनुसार, पुराना पुस्ताहरू आफ्नो बलियो पक्षलाई युवापुस्ताको कमजोरीसँग प्रत्यक्ष तुलना गर्ने गर्छन् । यसले पुस्तागत खाडललाई बढावा दिन्छ र प्रायः युवापुस्तालाई अनुचित नकारात्मकरूपमा चित्रण गरिन्छ ।

‘यो आरोप ‘आधारहीन’ छ’

जेनजीमाथि लगाइएका कठोर आरोपहरूको खण्डन गर्दै २५ वर्षीया जाह्नवी शाह भन्छिन्, ‘मलाई लाग्छ यो सम्पूर्ण कथा आधारहीन छ । हामीभन्दा अघिल्ला पुस्ताहरू कामलाई मात्रै केन्द्रमा राख्थे र जीवनलाई पछाडि छाड्थे । हामी परिश्रमी र अत्यन्तै चलाख पुस्ता हौं । तर, हामी पूर्णतः थाक्न चाहँदैनौं र हामीले प्रदान गरेको समयको लागि पर्याप्त पारिश्रमिक पनि पाउनुपर्छ भन्ने चाहन्छौं ।’

सात महिनाको खोज र लगभग एक हजार आवेदनपछि शाहले हालै सान फ्रान्सिस्को र क्यालिफोर्नियाको एक प्रविधि स्टार्टअपमा आफ्नो पहिलो पूर्णकालीन भूमिका प्राप्त गरेकी थिइन् ।

उनले भनिन्, ‘अघिल्ला पुस्ताहरूले सामान्य आवेदन दिएर पनि ठूला प्रविधि कम्पनीहरूबाट अन्तर्वार्ता पाउँथे । तर, मैले पठाएको हरेक आवेदन र त्यसपछिको हरेक अस्वीकृतिले मलाई मेरो आत्मविश्वासको एउटा अंश गुमाएजस्तो महसुस भयो ।’

इको–कन्सियस महिनावारी उत्पादन कम्पनी ‘अगस्ट’ की सह–संस्थापक २७ वर्षीया नाद्या ओकामोतो पनि जेनजी माथि लागेका आलोचनाहरूसँग कडा असहमति राख्छिन् । उनी भन्छिन्, ‘यदि तपाईंले जेनजीले उत्कृष्टरूपमा गरिरहेका कामहरूलाई हेर्नुभयो भने, (जस्तै: सामाजिक सञ्जालमा बजारीकरण गर्ने) २० वर्षअघि यस्ता पदहरू नै थिएनन् । यस अर्थमा हामी स्पष्टरूपमा रोजगार योग्य छौं ।’ उनी थप्दै भन्छिन् ‘जेनजीले विशेषाधिकार खोजेको भनेर बदनाम गरिन्छ । जस्तो कि, निश्चित अपेक्षाहरू राख्न खोज्दा काम–जीवनबीच सन्तुलन ।’

संस्थाहरूप्रति अविश्वासको जग

ग्रान्टका अनुसार, जेनजी आर्थिक र राजनीतिक दुवै संस्थाहरूलाई स्थिरता र समृद्धिको प्रतिज्ञा पूरा गर्न असफल भएको देखेर हुर्कियो । जसले उनीहरूमा गहिरो अविश्वासको जग बसाल्यो । धेरै युवा कामदारहरूका लागि, कर्मचारी र रोजगारदाता बीचको अप्रत्यक्ष विश्वास अब समाप्त भएको छ । ग्रान्टले भने, ‘त्यो समय बितिसक्यो जब तपाईं एउटै रोजगारदातासँग काम सुरु गर्नुहुन्थ्यो । ३५ वर्षसम्म त्यहीँ टिक्नुहुन्थ्यो, त्यहीँबाट अवकाश लिने योजना बनाउनुहुन्थ्यो र उहाँहरूले तपाईंको हेरचाह गर्नुहुन्छ भन्ने अपेक्षा राख्नुहुन्थ्यो । यदि तपाईंले ठूलो संख्यामा भएका कर्मचारी कटौती र सामूहिक निष्कासनलाई हेर्नुभयो भने, ती सबै कर्मचारीहरूप्रति गरिएको गम्भीर विश्वासघात हुन् ।’ नेतृत्व र संस्कृति रणनीतिकार म्याडलिन मिलरका अनुसार, कतिपय सन्दर्भमा यो पुस्ता आफ्ना पूर्ववर्तीहरूभन्दा फरक छ । अतिरिक्त समय र पदोन्नतिभन्दा पनि लचकता, कामको उद्देश्य र कर्मचारीहरूको कल्याणले बढी महत्व राख्छन् । उनी भन्छिन्, ‘पुँजीवादी प्रणाली शोषणकारी छ, र जेनजी भन्न थालेका छन्: ‘म थकित भएँ र यसबाट मैले केही पनि प्राप्त गर्ने छैन ।’

ओकामोतोले थपिन्, ‘कर्पोरेट संरचनाभन्दा बाहिर पैसा कमाउने धेरै विकल्पहरू छन् । जसले स्वतन्त्रता र लचकता प्रदान गर्छन् । त्यसैले हामी उच्च मापदण्डहरू लिएर कार्यकक्षमा प्रवेश गर्छौं । हामीले महसुस गर्‍यौं कि अब हामीले पहिले जस्तो पूर्णतः थाक्नु पर्दैन र... अमेरिकी पुँजीवादमा परिवर्तनको आवश्यकता छ जहाँ मानिसहरूको साँच्चै कदर गरियोस् ।’

प्रविधि क्षेत्रकी कर्मचारी शाहका अनुसार, जेनजी अतिरिक्त समयको महत्त्व देख्दैन र ‘स्मार्ट कार्य’मा केन्द्रित हुन्छ । यसअन्तर्गत कृत्रिम बुद्धिमत्ता (एआई)को प्रयोग गरी १० घण्टाको काम केवल पाँच घण्टामा सम्पन्न गरिन्छ । यसै वर्ष प्रकाशित डेलोइटको एक सर्वेक्षणले जेनजीका आधाभन्दा बढी कर्मचारीहरूले आफ्नो काममा नियमितरूपमा एआई प्रयोग गरेको पुष्टि गरेको छ ।

डेलोइटको अनुसन्धान अनुसार, ८९% जेनजी कामदारहरू र ९२% मिलेनियल्सहरूले आफ्नो जागिरको सन्तुष्टिका लागि उद्देश्यको भावनालाई अत्यावश्यक वा महत्वपूर्ण ठान्छन् । यसले गर्दा मूल्यमान्यता र प्राथमिकताहरूमा परिवर्तन आएको देखिन्छ । ग्रान्टका अनुसार, जुन कम्पनीहरूले जेनजी कर्मचारीहरूलाई खारज वा कटौती गर्छन् या महत्त्वहीन ठान्छन् । तिनीहरूले आफ्नो समग्र प्रदर्शनलाई जोखिममा पार्छन् । उनले पुराना प्रबन्धकहरू र उनीहरूका युवा कर्मचारीहरू दुवैले रूढीवादी धारणाहरूलाई त्यागेर एकअर्काबाट सिक्न सके फाइदा हुने देखिएको छ ।

ग्रान्टले थपे, ‘नयाँ पुस्ता आउँछ र ऐना समातेर देखाउँछ ता कि तपाईंले आफूलाई अझ स्पष्ट रूपमा देख्न सक्नुहुन्छ । र संसार कसरी विकसित भयो भन्ने कुरामा तपाईं कसरी पछि पर्नुभएको हुनसक्छ भन्ने बुझ्न सक्नुहुन्छ । पुराना पुस्ताहरूसँग प्रदान गर्नका लागि ज्ञान र अनुभवको भण्डार छ । युवापुस्ताहरूसँग नवीन दृष्टिकोण र डिजिटल दक्षता छ । हामी पुस्ताहरूबीच पारस्परिक ज्ञानको आदानप्रदान चाहन्छौं ।’ मिलरका अनुसार, कम्पनीहरूका लागि यो अपरिहार्य छ, अन्यथा तिनीहरू ‘भित्रीरूपमा भत्किने’ जोखिममा हुन्छन् ।

उनी भन्छिन्, ‘जेनजीले हामीले काम गर्ने सम्पूर्ण तरिकालाई रूपान्तरण गर्न गइरहेको छ । अनुकूलन को अर्थ हो, कम्पनीहरूले जेनजी प्रति जिज्ञासु बन्नुपर्छ र व्यक्तिगत तथा व्यावसायिक विकासलाई एकीकृत गर्नुपर्छ । न कि उनीहरूमाथि विद्यमान संरचना, पदानुक्रम र नेतृत्वका मोडेलहरूलाई लाद्नुपर्छ ।’